KPI曾经被不少民企视为“管理规范化”的利器，似乎KPI一用，所有员工的发条就会上紧，自此管理再无后顾之忧，企业也会走在规范化的康庄大道之上了。
但实际上，能运用好KPI的企业少之又少，尤其在员工心里，KPI早就变成了“扣工资”的同义词，而且大多数的实施结果是，除了增加一大堆考核报表，开无数次的考核会议，别无所长，通常要不了多久，KPI便会声名狼藉。
其实KPI之所以会在一些民企被滥用，乃是因为被那些平庸的人力资源部门把一套辅助式的手段变成了佐证他们自己绩效的文牍主义手段，变成了在老板面前邀功的手腕。
KPI的独立运用，不仅在现实中出尽洋相，在理论上也是站不住脚的。首先，KPI的实施必须基于先进的绩效发展计划，它的落脚点在于“公司的成功基于员工的发展与成功”，其次，KPI也要求公司的内部流程已经非常规范，各种职位的工作已经可以细化到精确数据的考核，在部门之间的工作流转与流程也有非常科学与详细的规定，但大多数的民企显然还做不到这点。
最要命的是，KPI并不鼓励创新，它是根据旧有数据仓促得出的几项似是而非的考核规则，它是内省的而不是外向的。
但中国企业向来的成功都来源于对市场的灵活性，如果说中国企业有什么优点的话，那么，面对市场变化的快速反应速度，才是中国优秀企业之魂。企业的根本工作是创新和营销，如果阻碍了这两点，任何具有美丽外衣的所谓方法手段，都可以暂时不用。
所以，KPI考核的方式，只有在确定或被佐证能获得业绩增长的时候才可以使用，否则，只能徒增管理成本而无确切的收益。
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